Prawnik od prawa pracy w Warszawie. Dla pracodawców i pracowników.

Pierwsze pytanie brzmi, czy pracodawca zachował formę pisemną, wskazał przyczynę wypowiedzenia i przeprowadził konsultację ze związkiem zawodowym, o ile taki w firmie działa. Drugie dotyczy terminu: na odwołanie do sądu pracy masz 21 dni od doręczenia wypowiedzenia (art. 264 § 1 Kodeksu pracy). Liczą się dni kalendarzowe, weekendy też, a termin biegnie nawet wtedy, gdy podana przyczyna wygląda absurdalnie.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia pracodawca może zastosować tylko przy ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych. Jeśli sięgnął po ten tryb przy zwykłym konflikcie albo błędzie w pracy, jest to podstawa do podważenia decyzji w sądzie.

Kolejna decyzja to wybór roszczenia. Przywrócenie do pracy ma sens, gdy chcesz wrócić do tej firmy; odszkodowanie wtedy, gdy zależy ci na zamknięciu sprawy. Sprawdzam też świadectwo pracy, bo błędna informacja o trybie rozwiązania umowy utrudnia znalezienie nowej pracy i podlega sprostowaniu. Po analizie dostajesz ocenę sytuacji i rekomendację, nie streszczenie przepisów.

Praca zdalna wymaga podstawy w dokumencie: porozumienia z pracownikiem, polecenia pracodawcy w sytuacjach szczególnych albo wniosku pracownika, który w niektórych przypadkach jest dla pracodawcy wiążący. Bez tego zmiana miejsca pracy wisi w powietrzu, a spór o nią rozstrzyga się na niekorzyść strony, która nie ma papieru.

Odpowiedzialność porządkowa to upomnienie, nagana albo kara pieniężna. Pracodawca może po nie sięgnąć wyłącznie po wysłuchaniu pracownika i w terminach liczonych od dnia, w którym dowiedział się o naruszeniu; spóźniona kara jest wadliwa nawet wtedy, gdy naruszenie faktycznie miało miejsce. Odpowiedzialność materialna dotyczy szkody w majątku firmy, a inaczej wygląda przy mieniu powierzonym z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia, na przykład kasie czy sprzęcie.

Po stronie pracodawcy ryzyko jest odwrotne: wadliwe zwolnienie, bez przyczyny na piśmie albo bez wymaganej konsultacji, otwiera pracownikowi drogę do przywrócenia lub odszkodowania. W obu kierunkach o wyniku decyduje to samo: czy szkoda i wina są udokumentowane oraz czy procedura została zachowana krok po kroku.

Sprawa pracownicza rozstrzyga się, zanim ktokolwiek wejdzie na salę sądową. Liczy się to, co znalazło się w aktach osobowych, w korespondencji mailowej i w notatkach ze spotkań, bo z tego wynika, kto i kiedy o czym wiedział. Liczą się terminy: czy pracodawca zachował je przy wypowiedzeniu i czy pracownik zdążył z odwołaniem. Liczą się świadkowie, ale tylko dostępni i spójni w tym, co relacjonują.

Po analizie tych trzech elementów wybieram kierunek. Gdy porozumienie daje szybszy i korzystniejszy efekt, prowadzę rozmowy do ugody. Gdy interesu trzeba bronić twardo, przygotowuję sprawę procesowo i reprezentuję cię przed sądem pracy. Na każdym etapie wiesz, gdzie stoi sprawa i jaką decyzję masz przed sobą.

Zakres pracy i wynagrodzenie ustalamy pisemnie po rozmowie i ocenie dokumentów, przed rozpoczęciem pracy. Rozliczam się w jednym z trzech modeli: stawka godzinowa, ryczałt za sprawę albo stała obsługa miesięczna dla firm.